19 noviembre, 2014 WEB

I HAD AN IDEA – Por: Jordi Plà

 

Una idea que nació después de muchas preguntas, de muchas horas de reflexión. De cuestionarme una y otra vez el porqué de nuestros resultados, el porqué de nuestros procesos, de cuestionarme el valor del compromiso que cogemos con todos aquellos que confían en nosotros día a día, los más importantes, nuestra razón de ser, vosotros.

Quería saber, o mejor dicho, quería entender – ya soy suficientemente mayor para renunciar a la intención de saber – la clave que determinaba el resultado de las personas en las organizaciones. Aquello que me permitiera pronosticar de forma exacta, la adecuación de un profesional a un puesto de trabajo concreto y en una organización determinada. Después de años como Headhunter y de haber participado en muchas búsquedas de profesionales de todo tipo, seguía sorprendiéndome con los resultados de las personas que incorporábamos a las empresas.

Sabíamos determinar – y lo hacíamos con acierto – sus conocimientos; trabajábamos para entender sus habilidades y competencias y siempre creímos que era importante tener gente con valores; buenas personas, como dice mi padre. Y así lo hacíamos, y lo hacíamos bien. Pero en ocasiones, teníamos resultados dispares, algunas veces los candidatos no llegaban a las expectativas profesionales que generaban, otros, en cambio, las superaban con creces.

Esto me hizo reflexionar muchas horas, entendí que las empresas no querían conocimiento estático, sino conocimiento aplicado; es decir acciones, conocimiento transformado en resultados, y que esto nos obligaba a evaluar al candidato a través de sus capacidades para hacer y no por sus conocimientos teóricos. Pero esta no era la clave, era un elemento importante, pero no la clave.

En busca de entender mis preguntas, llegué de casualidad – como siempre suelen pasar las grandes cosas – a la consultoría de procesos y organización, a través de la recomendación de mi querido amigo y consultor Ramon Ferrer. Él y nuestro común admirado y viejo profesor Itamar Rogovsky, me hicieron ver y entender la complejidad de los sistemas y las interrelaciones e interdependencias de las partes que los conforman, los subsistemas. Y fue cuando, aquello que era obvio, se hizo visible.

Al igual que en la teoría de sistemas y la consultoría de procesos, teníamos que concebir a los profesionales y a las personas, no como un elemento aislado e independiente, sino como un elemento más del sistema y como tal, con capacidad para influir en el sistema y en los otros subsistemas, pero a la vez también con la posibilidad de ser condicionado por el sistema y el resto de subsistemas.

Formulada la teoría, había que entender cuál era el sistema al que el candidato se tenía que integrar. Y cuáles eran los subsistemas que se interrelacionaban con él, condicionando sus resultados. Sólo comprendiendo el ecosistema como un todo, donde los diferentes elementos interactúan en paralelo, condicionándose los unos a los otros, podríamos tener una herramienta con bastante potencia y certeza para identificar y poder evaluar con garantías el resultado del trabajo futuro de un candidato en una organización determinada.

Así nació un nuevo enfoque, incorporando esta nueva visión que nos permitía profundizar y ampliar nuestro conocimiento de las organizaciones. Cambiamos nuestra manera de aproximarnos, de analizar y diagnosticar cada posición, viéndolas integradas en el todo que es a la empresa. Trabajando sobre el modelo, determinamos que teníamos que entender el macrosistema empresa, subdividida en tres subsistemas: la persona, entendida como perfil competencial; la estructura organizativa, comprendida como organigrama y procesos internos de la compañía; y la empresa, entendida como cultura y valores genéticos.

Sólo conociendo en profundidad estos tres subsistemas y la interrelación de fuerzas que se da entre ellos, es posible conocer y pronosticar con un alto nivel de exactitud, el resultado de un trabajador en una posición determinada.

¡Y esto hicimos! Cambiamos y adaptamos nuestra metodología y sistemática de trabajo a la hora de entender a las empresas, a la hora de definir las necesidades y también a la hora de entrevistar y conocer a las personas.

Aplicar las teorías de sistemas y las técnicas de la consultoría de procesos a la búsqueda de profesionales cambió nuestra manera de hacer esta búsqueda y selección de personas, y sobre todo, mejoró nuestra manera de evaluar la idoneidad del encaje entre un proyecto y un profesional.

Ahora hacemos búsqueda y selección de cuadros medios y directivos, y lo hacemos habiendo mejorado la eficacia y la aportación de valor a nuestros clientes: las empresas tienen candidatos más idóneos a sus necesidades reales, mejores, y más adaptados a su cultura organizativa. Y los candidatos encuentran empresas y proyectos donde sus valores encajan y sus carreras profesionales se ven impulsadas, generando un mayor nivel de satisfacción y compromiso.

Un cambio disruptivo, sin duda, y una manera de hacer que nos hace estar orgullosos y muy contentos de trabajar día a día por nuestros clientes y ver la aportación de valor a medio y largo plazo que nuestro trabajo aporta a cada proyecto en el que participamos. Nos apasiona lo que hacemos porque creemos que lo hacemos de la mejor manera posible, y los resultados y la satisfacción de nuestros clientes lo avalan.

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